Gender Gap nel Mondo del Lavoro e nelle Posizioni di Comando Dati, cause e azioni concrete per ridurre il divario di genere in azienda Nonostante i progressi compiuti negli ultimi decenni, il divario di genere nel lavoro resta una questione aperta, in Italia come nel resto del mondo. La disparità si manifesta in termini di occupazione, retribuzione, avanzamento di carriera e accesso ai ruoli di comando, penalizzando non solo le donne, ma anche la competitività e l’equilibrio dell’intero sistema economico. Gender gap: i dati chiave Secondo gli ultimi rapporti del World Economic Forum e dell’ISTAT: -In Italia il gender pay gap si aggira attorno al 5% (dato medio), ma sale in modo significativo nelle posizioni manageriali e dirigenziali. -Solo il 18% dei ruoli apicali in azienda è ricoperto da donne, con una presenza ancora più bassa nei settori tecnico-scientifici (STEM). -La partecipazione femminile al lavoro è intorno al 51%, contro una media europea superiore al 65%. Le cause principali Il gender gap non dipende da un singolo fattore, ma da una combinazione di barriere culturali, organizzative e sistemiche, tra cui: -Pregiudizi impliciti (bias) nei processi di selezione e promozione. -Stereotipi di ruolo che associano leadership e decisione a tratti maschili. -Squilibrio nella gestione del tempo famiglia-lavoro, che impatta maggiormente sulle carriere femminili. -Scarsa rappresentanza nei settori ad alto potenziale (es. tecnologia, finanza, ingegneria). Perché è un tema strategico per le imprese? Ridurre il gender gap non è solo una questione etica, ma anche economica e competitiva: -Le aziende più inclusive registrano maggiore innovazione, produttività e fidelizzazione dei talenti. -La diversità nei team di leadership migliora la capacità decisionale e la resilienza organizzativa. -Gli investitori e i mercati premiano sempre più le imprese attente alla parità di genere (criteri ESG). Cosa può fare concretamente un'impresa? Ecco alcune azioni chiave per ridurre il gender gap in azienda: 1. Audit interni e trasparenza dei dati Monitorare la distribuzione di genere per livello, area, retribuzione e promozione. La consapevolezza è il primo passo verso il cambiamento. 2. Processi di selezione equi e inclusivi Utilizzare linguaggi neutri, formare i recruiter sui bias inconsci e promuovere la diversità nelle short list. 3. Piani di carriera e mentoring per i talenti femminili Investire in programmi di leadership femminile, percorsi di crescita e role model interni. 4. Politiche di conciliazione e flessibilità Favorire congedi equilibrati per entrambi i genitori, lavoro ibrido e orari flessibili per gestire i carichi familiari. 5. Obiettivi misurabili Fissare target realistici di rappresentanza femminile nei ruoli decisionali, con revisione periodica dei risultati. Il gender gap nelle posizioni di comando è ancora una realtà, ma può essere superato con un approccio consapevole, strategico e orientato ai risultati. Le imprese che investono sulla parità di genere non solo migliorano il clima interno, ma si posizionano come attori moderni, sostenibili e competitivi nel lungo periodo. #genderequality #diversityandinclusion #leadershipfemminile #gendergap #paritàdigenere #impreseinclusive #ESG #HRstrategy